Droit des Congés Payés : Les Nouvelles Règles et Implications pour les Salariés et les Employeurs

Le droit des congés payés est un sujet complexe en constante évolution, fortement influencé par le droit européen. Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts, importants qui ont des implications significatives pour les salariés et les employeurs. Dans cet article, nous explorerons ces nouvelles règles et leurs conséquences.

Acquisition de droits à congés payés en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle :

Selon le droit européen, un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle acquiert des droits à congés payés pendant toute la période de suspension du contrat. Cette disposition va à l'encontre de la législation nationale qui limite cette acquisition à un an. Une récente décision de la Cour de cassation a tranché en faveur du droit européen, élargissant ainsi les droits des salariés dans ces situations.

Acquisition de droits à congés payés en cas de maladie non professionnelle :

Traditionnellement, le droit français n'autorisait pas l'acquisition de droits à congés payés en cas de maladie non professionnelle. Cependant, la Cour de cassation a récemment pris une décision contraire, permettant aux salariés en arrêt maladie non professionnelle de prétendre à leurs droits à congés payés. Cette décision est conforme au droit européen et renforce les droits des travailleurs dans ces circonstances.

Régime des reports de congés payés :

Les congés parentaux posent souvent des questions en ce qui concerne les droits à congés payés. Une décision récente de la Cour de cassation a clarifié cette question. Désormais, une salariée peut demander le bénéfice de ces congés payés acquis avant le début de son congé parental, avec des reports à l'issue de cette période. Cette décision s'aligne sur la jurisprudence européenne, ce qui garantit une plus grande protection des droits des salariés.

Régime contentieux d'un recours en cas de non-exercice des droits à congés payés :

Le contentieux en cas de non-exercice des droits à congés payés est un sujet délicat. Deux scénarios se présentent : lorsque l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'exercer ses droits, ou lorsque l'employeur a pris ces mesures. Dans le premier cas, la prescription de l'indemnité de congés payés commence à courir après la période légale ou conventionnelle où les congés auraient pu être pris. Dans le second cas, la prescription débute lorsque l'employeur a effectivement permis au salarié de prendre ses congés.

En conclusion, le droit des congés payés en France est en pleine évolution, influencé par le droit européen. Les récentes décisions de la Cour de cassation renforcent les droits des salariés, en particulier en cas de maladie non professionnelle et de congés maternité ou parentaux. Les employeurs doivent être conscients de ces changements pour se conformer à la législation et éviter d'éventuels litiges. Pour plus d'informations sur ces sujets ou des conseils juridiques spécifiques, n'hésitez pas à contacter un avocat spécialisé en droit du travail.

Protection du Salarié Candidat aux Élections Professionnelles

Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-12.922, F-B

Dans le contexte des élections professionnelles, les questions juridiques se multiplient, notamment en ce qui concerne la protection des salariés candidats. Un cas récent met en lumière cette problématique.

Une salariée convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire décide ultérieurement de se porter candidate aux élections des délégués du personnel en tant que suppléante. Après l'entretien préalable, la société lui notifie une mutation disciplinaire, la réintègre sur le site initial, puis la sanctionne à plusieurs reprises, aboutissant finalement à un licenciement pour faute grave.

La salariée décide de saisir la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

La Cour d'appel a constaté que l'employeur avait connaissance de la candidature aux élections professionnelles de la salariée au moment où il lui a imposé une mutation disciplinaire.

Selon la Cour, l'employeur ne peut imposer une modification des conditions de travail sans l'accord du salarié, même si la candidature est postérieure à la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.

En conséquence, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur.

L'employeur a formé un pourvoi en cassation, arguant que la connaissance du statut protecteur du salarié doit être établie au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable.

Toutefois, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi en se fondant sur les articles L. 1221-1, L. 1231-1, et L. 2411-1 du Code du travail. La Cour de cassation affirme que toute modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié protégé ne peut être imposée. En cas de refus du salarié, l'employeur a deux options : soit maintenir le contrat de travail dans ses conditions antérieures, soit engager la procédure de licenciement en sollicitant une autorisation de licenciement auprès de l'autorité administrative compétente.

Conséquences Pratiques Cette affaire met en lumière un principe essentiel : le statut protecteur du salarié candidat aux élections professionnelles prend effet dès que l'employeur a connaissance de cette candidature.

Cette protection s'applique rétroactivement aux mesures disciplinaires envisagées. Il est crucial de noter que même la simple convocation préalable en vue d'une sanction disciplinaire ne permet pas d'écarter le statut protecteur du salarié. Cependant, la situation aurait été différente si la salariée s'était portée candidate après que la sanction disciplinaire ait été prononcée.

En résumé, cette décision de la Cour de cassation renforce la protection des salariés candidats aux élections professionnelles en France. Les employeurs doivent être vigilants et respecter les droits de ces salariés, même lorsque la candidature survient après le début d'une procédure disciplinaire

Évolution de la Preuve Illicite dans le Contentieux Prud'homal : Quels Impacts pour les Salariés ?

Introduction : Lorsqu'il s'agit de résoudre des litiges liés à l'emploi, la preuve joue un rôle crucial. Sans preuve solide, il est difficile d'établir la vérité devant un tribunal prud'homal. Cette question est d'autant plus cruciale pour les salariés, qui sont généralement les plaignants dans ces affaires et qui doivent fournir des éléments de preuve pour étayer leurs revendications. Cet article explore l'évolution récente de l'admissibilité des preuves illicites dans le contentieux prud'homal en France et son impact potentiel sur les salariés. 1. Répartition de la Charge de Preuve : Le législateur français et les juges ont mis en place une répartition probatoire entre les salariés et les employeurs pour alléger la lourde charge de preuve qui pesait traditionnellement sur les premiers. Cette répartition concerne divers domaines tels que le harcèlement, la discrimination, les heures supplémentaires, et la justification d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. 2. La Preuve Libre : En droit du travail, la preuve est libre, ce qui signifie que salariés et employeurs peuvent utiliser une variété de moyens pour étayer leurs arguments, y compris des courriels, des témoignages, des enquêtes internes, et bien plus encore. Cependant, il existe une limite essentielle imposée par les juges : la licéité et la loyauté de la preuve. En d'autres termes, la preuve ne doit pas violer des lois ou réglementations, ni porter atteinte aux droits fondamentaux des individus. 3. Évolution de l'Admissibilité des Preuves Illicites : Jusqu'à récemment, les preuves illicites étaient systématiquement écartées par les juges, sans tenir compte des circonstances particulières de chaque affaire. Par exemple, les dispositifs de surveillance non déclarés auprès de la CNIL ou les preuves obtenues de manière déloyale étaient souvent exclues des débats. 4. Nouvelle Approche de la Cour de Cassation : Cependant, la Cour de cassation a adopté une nouvelle approche en reconnaissant que le droit à la preuve de l'employeur peut justifier l'atteinte à la vie privée d'un salarié, à condition que cette atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Les juges doivent désormais analyser chaque preuve illicite au cas par cas, au lieu de les rejeter automatiquement. (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263, FS-B ; v. Cass. soc., 25 novembre 2020 n° 17-19.523, FP-P+B+R+I .Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802, FS-B) 5. Conséquences pour les Employeurs et les Salariés : Cette évolution signifie que les employeurs devront faire preuve de prudence lorsqu'ils collectent des preuves, car il existe souvent d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle des salariés pour atteindre le même objectif. En revanche, du côté des salariés, la question des enregistrements clandestins reste délicate. 6. Enregistrements Clandestins par les Salariés : Les enregistrements réalisés par un salarié à l'insu de l'employeur posent des problèmes légaux, car la captation clandestine de sons ou d'images est généralement une infraction pénale. Cependant, ces enregistrements peuvent être le seul moyen pour un salarié de prouver des actes répréhensibles, comme le harcèlement moral ou sexuel. 7. Perspectives d'Amélioration : Il est essentiel que l'accès à la preuve des salariés soit facilité et puisse se faire sans crainte d'une poursuite pénale ou d'un rejet, car cela est essentiel à l'issue du litige et à l'établissement de la vérité judiciaire.

Conclusion : L'évolution de l'admissibilité des preuves illicites dans le contentieux prud'homal en France a des implications significatives pour les employeurs et les salariés. Alors que les employeurs doivent être plus prudents dans la collecte de preuves, les salariés doivent toujours faire face à des défis pour prouver leur cas. Il est essentiel que l'équité dans le processus judiciaire soit préservée et que des solutions soient envisagées pour faciliter l'accès à la preuve pour toutes les parties impliquées.